Recruter un consultant SAP senior en France est complexe, recruter un expert SAP dans le monde est tendu.

Il est très difficile d’arriver à recruter ce type de profils alors même qu’il s’agit d’un besoin urgent et stratégique dans de nombreux cas. Les ESN cherchent leur profil pour hier, l’urgence n’aboutit à rien dans la fidélisation des collaborateurs.

Comment recruter un consultant SAP Senior ?

Avant d’envisager de missionner tous les cabinets de recrutement de la terre ou d’augmenter votre force vive de recruteurs. Avez-vous pensé à ces 5 actions ?

L’anticipation

Prenez le temps de travailler votre besoin sur l’année N+1 et non dans la précipitation.

⇒ Monsieur le client souhaite un expert FI pour former les Key Users dans 15 jours.

Soit, vous avez ce profil en interne qui peut se libérer, soit, vous trouvez un free-lance.

Le recrutement en CDI de Consultant SAP est un travail de confiance et de relationnel.

Le recruteur doit comprendre les envies d’évolutions du Consultant pour lui proposer un poste et une culture d’entreprise en adéquation avec ses envies. (En toute objectivité)

Travailler l’inbound Recruiting

Le fondement de l’inbound recruiting : attirer des visiteurs, les convertir en candidats potentiels, puis en collaborateur pour enfin en faire un ambassadeur de votre marque employeur. Quand un marché est tendu, vous vous positionnez dans une phase de recrutement permanent et cela commence par peaufiner votre image de marque pour attiser la curiosité.

Attention, la stratégie doit véhiculer votre image interne et doit donc être réaliste (On oublie la stratégie paillette).

Comment :

  • Comprendre les raisons de la fidélisation des équipes
  • Comprendre les envies de changements des consultants
  • Créer du contenu à valeur ajoutée pour votre persona
  • Partage d’expérience avec des experts
  • Être au plus proche du terrain pour les recruteurs en interne (le travail ne se fait pas uniquement derrière un PC)

Identifier les potentiels

Les juniors d’aujourd’hui seront les séniors de demain.

Une ESN qui souhaite recruter un candidat avec 8 ans d’expérience, ça ne veut rien dire…

En fonction des projets, le consultant sera plus ou moins opérationnel.

Exemple : Un consultant SAP FI qui a été mono-client en TMA pendant 8 ans sur une tâche spécifique, n’aura pas la même adaptation qu’un Consultant SAP FI qui a une expérience de 4 ans sur 2 projets.

Le potentiel s’identifie par la posture, la capacité de conseil de l’Homme.

En recrutant les seniors de demain, vous :

  • Créer une appartenance
  • Diminuer la masse salariale
  • Valoriser vos Consultants confirmés et séniors qui peuvent former leurs futurs collègues

Accompagner l’entretien de recrutement

60% du job est fait quand la personne accepte la rencontre, ce qui ne signifie pas qu’il signera chez vous …

Alors comment la faire signer :

  • Écouter ses envies.
  • Proposer un projet, une évolution en lien avec ses souhaits
  • Faites rencontrer l’équipe
  • Expliquer, lui, comment il sera intégré dans l’agence (dans le groupe ! )
  • Accompagner la proposition écrite.
Ty Talents L’expérience candidat

Préparer l’intégration

Le travail de recrutement est long. Je me suis vu suivre pendant plusieurs mois (pour ne pas dire années) des consultants pour qu’ils acceptent que l’on se rencontre. (Une rencontre ne veut pas dire un recrutement, mais apprendre à se connaître)

Le recrutement est une responsabilité partagée par les RH, les managers et la direction alors que l’intégration est une responsabilité partagée par tous avec un pilote du projet qui peut être l’équipe RH.

Intégrer une personne signifie l’accompagner pour qu’il comprenne le fonctionnement de l’entreprise et qu’il se sente bien dans le groupe. Chaque entreprise à son process.

  1. Écrivez votre process : qui fait quoi ? RH, Opérationnel, Direction, collègues ?
  2. Testez-le !
  3. Améliorez-le de manière continue (retour d’expérience des personnes arrivées)
  4. Ne négligez pas votre surtout, pas votre communication RH et opérationnelle